«Наши результаты показывают, что организации могут захотеть рассмотреть возможность отбора кандидатов со средним уровнем харизмы на руководящие роли вместо чрезвычайно харизматичных лидеров», – сказала Жасмин Вергаув, докторант Гентского университета и ведущий автор исследования, опубликованная в Журнал личности и социальной психологии.
Вергаув и ее коллеги проанализировали черты характера харизмы, измерив харизматическую личность с помощью 56 вопросов, известных как харизматический кластер, из Hogan Development Survey, инструмента, используемого для оценки личности лидеров. Харизматический кластер сосредоточен на четырех личностных тенденциях: смелых, озорных, ярких и творческих.
Чтобы подтвердить наличие кластера в качестве действительного измерения, исследователи сравнили оценки 204 лидеров, прошедших личностный тест, с оценками подчиненных их харизматического лидерства и обнаружили значительную корреляцию. Во второй выборке они также обнаружили связь между харизматическим кластером и личностными тенденциями, связанными с харизмой, которые оцениваются самим собой и наблюдателем, описанные в литературе.
В двух других исследованиях исследователи сравнили оценки харизмы почти 600 бизнес-лидеров с их эффективностью, о которой сообщили коллеги, подчиненные и начальство. В обоих исследованиях они обнаружили, что по мере роста харизмы возрастала и воспринимаемая эффективность, но только до определенного предела.
На определенном уровне, по мере того как показатели харизмы продолжали расти, воспринимаемая эффективность начала снижаться.
«Лидеры с низкой и высокой харизматичностью воспринимались как менее эффективные, чем лидеры со средним уровнем харизмы, и это было верно для всех трех групп», – сказал соавтор Филип Де Фрюйт, доктор философии, также из Гентского университета.
Дальнейший анализ данных показывает, что момент, в котором связь между харизмой и эффективностью становится отрицательной, может регулироваться уровнем адаптации человека или его способностью справляться со стрессовыми событиями.
Исследователи также обнаружили, что лидеры с низкой харизмой считались менее эффективными, потому что они не были достаточно стратегическими, в то время как лидеры с высокой харизмой считались менее эффективными, потому что они были слабы в оперативном поведении.
Оперативный руководитель – это тот, кто направляет команду для выполнения задач в ближайшем будущем, управляя тактическими деталями выполнения, фокусируя ресурсы и управляя с соблюдением дисциплины процесса. С другой стороны, стратегическое лидерство включает в себя эффективную передачу видения организации и убеждение других разделить это видение.
По предположению Вергауве, поскольку они, по-видимому, проявляли оба этих поведения в достаточной степени, умеренно харизматичные лидеры были признаны наиболее эффективными.
По словам Вергауве, результаты оказались частично неожиданными, поскольку исследователи ожидали, что межличностные характеристики, связанные с харизмой, также могут иметь значение, но они не обнаружили такой связи.
«В то время как общепринятое мнение предполагает, что очень харизматичные лидеры могут потерпеть неудачу из-за межличностных причин, таких как высокомерие и эгоизм, наши результаты показывают, что поведение, связанное с бизнесом, в большей степени, чем межличностное поведение, определяет рейтинг эффективности лидера», – сказала она.
По словам Вергауве, это исследование может иметь важные практические последствия для отбора, обучения и развития будущих лидеров.
Во-первых, организации могут рассмотреть возможность выбора кандидатов со средним уровнем харизмы на руководящие должности вместо чрезвычайно харизматичных.
Текущие и потенциальные лидеры также могут получить более специализированное обучение в зависимости от их уровня харизмы. «Сильно харизматичные лидеры, вероятно, извлекут наибольшую пользу из программы коучинга, ориентированной на удовлетворение операционных требований, таких как выполнение повседневных операций и управление упорядоченным рабочим процессом», – сказал Де Фрюйт. «Лидеры с низкой харизмой, с другой стороны, выиграют от обучения более стратегическому поведению, например, тратят больше времени и энергии на долгосрочное планирование, имеют более широкий взгляд на бизнес в целом, ставят под сомнение статус-кво и создают безопасная среда для пробования нового."